你愿意让AI来决定你是否加薪吗？

       尽管算法能让人力资源管理变得更高效智能，但员工可能会觉得这一过程冷漠且缺乏人情味。

香港中文大学商学院酒店及旅游管理学院助理教授崔成宇

      美国公民德里克·莫布利（Derek Mobley）在七年间申请了100多个职位，可他不但每次都被拒绝，更曾经在几小时甚至几分钟之内就收到了拒录通知。困惑且愤怒的莫布利在2024年把向相关企业提供求职者筛选系统的人力资源管理服务软件公司Workday告上了法庭，指控其人工智能（AI）系统因他的年龄、种族和残疾而淘汰了他的申请。

      尽管Workday辩称自己不应为企业的招聘决策负责，但加州地方法院有条件地认可了对于其年龄歧视的指控，于去年批准案件作为集体诉讼继续审理。这起备受瞩目的诉讼成为界定人工智能招聘法律责任的重要案例，并同时提醒人们：将雇佣决策交给算法，可能引发反噬。

      随着 AI 在各行各业普及，人工智能对人力资源管理模式的重塑已成大势所趋。简历制作平台Resume Builder 2025年的一项调查显示，大多数美国主管在做出晋升、加薪甚至裁员等重大决策时，都会使用人工智能。这宛如《黑镜》剧集描绘的反乌托邦情景 — 老板们依赖机器来决定谁被留下、谁被淘汰。

      尽管越来越多的企业将自动化技术融入人力资源管理，但当员工的职业发展掌握在非人类角色手中时，对员工士气会带来哪些影响却鲜为人知。这正是香港中文大学（中大）商学院酒店及旅游管理学院助理教授崔成宇致力解答的问题。

      崔教授发现，先进技术在人力资源管理中潜藏着负面影响：组织去人性化（Organisational dehumanisation ）。他解释： “所谓 ‘组织去人性化’ ，是指员工感到自己被简化为组织中一个单纯的功能性部件，就像大型机器中的一颗螺栓，个人的特质、情感和个性大多被忽视。”

为什么AI会让人感到非人化

      在一篇题为《人力资源管理中的人工智能：组织去人性化和员工负面反应的驱动因素》的研究中，崔教授与香港理工大学助理教授Shin Hyejo ，以及澳门大学助理教授Kim Hyunsu 合作，开展了三项基于情景的线上实验。他们通过学术研究中广泛使用的在线平台Prolific招募了近700名参与者。

      在这三项实验中，参与者都被要求想像，人工智能或人类主管将决定他们能否晋升或对他们进行绩效评估。结果一致显示，当决策者是人工智能时，参与者的反应更为负面。

      这些负面反应并非微不足道。当参与者看到由人工智能来决定他们的生计时，他们表现出更低的工作投入度会、更强的离职意愿，甚至产生了更强烈的报复心理。在现实情况中，他们更可能另寻工作，并告诫他人不要加入这家公司。

      崔教授指出，有两个因素导致了这种去人性化的感受。首先，跟人类管理者相比，人工智能缺乏理解社会规范、个人处境和伦理考量的能力。此外，普通人一般并不了解AI的具体运作模式，员工可能无法理解它是如何得出结论的。因此，他们容易产生无力感，并感觉自己被排除在决策过程之外。

      崔教授表示：“综合来看，同理心、透明度以及控制感的缺失，会让人感到自己被物化。当人工智能负责人力资源工作时，员工的个人特征被视为一组组数据，他们会因此觉得自己没有被当作人来对待。”

人力资源自动化能否蓬勃发展？

      不同企业对人工智能的态度各不相同。崔教授及其研究团队发现了一种他们称之为“文化悖论” 的现象：在那些更强调协作性、倡导家庭式企业文化的公司，把人工智能应用于人力资源管理时可能会遭遇更大的阻力。

      在这些协作型环境中，员工普遍认为管理层重视合作、支持以及人际关系。如果企业把重大决策交由人工智能处理，便可能跟这些理念产生冲突。

      “当一家注重团队协作的公司将AI应用于重大人力资源决策时，员工可能会感到一种背叛，”崔教授解释说。“员工会感到矛盾：一方面是企业文化所倡导的以人为本的价值观，另一方面，人工智能的介入却意味着自身价值被量化。”

      相较之下，人工智能对以结果为导向的企业造成的负面影响似乎较轻，因为这些企业原本就更重视绩效和成果，而非人际关系。但这并不代表AI在这种环境中完全无害。

      即使在注重成果的企业中，由人工智能主导的人力资源决策仍可能产生适得其反的效果，加剧员工被非人化的感受。那些利用人工智能系统来筛选最适合晋升人选的公司，其员工依然会感到自己的抱负或付出被忽视。

      简而言之，无论企业重视的是成果还是协作，在将人工智能应用于人力资源管理时，都必须把人的因素纳入考量。

人力资源管理不能缺少 “人”

      声誉是企业的宝贵资产。如今，Glassdoor、Indeed、Seek等求职平台，以至谷歌都提供用户生成的公司评价，人工智能带来的效率提升可能会因现任和前任员工的大量负评而迅速化为乌有。

      对于公司和企业领导者而言，不能因为出现了问题就噎废食而放弃人工智能，而是要学会明智地运用它。崔教授指出，其中一个重点在于保持沟通透明。“公司应清楚解释为什么在人力资源领域引入人工智能是必要的，并向员工保证，这不会动摇公司对员工的支持，和以人为本的发展理念。”

      崔教授认为，与其让人工智能独立做出决策，不如设计出能够让人类跟科技共存的系统。“这种混合方法有助于维护这样一种感觉：涉及人的重大决策最终由人来做出。如果人工智能仅发挥辅助作用，对最终决策的参与度有限，那么它带来的‘去人性化’的影响应该会大大减轻。”

      “人力资源管理涉及高度敏感的人事决策，人工智能的价值更能体现在处理那些重要性较低但工作量巨大的任务，例如初步筛选简历，从而让人力资源管理者能够专注于更复杂、影响更大的决策，”崔教授补充道。“尽管如此，企业仍应时刻警惕‘去人性化感受’可能造成的风险，并采取相应的措施。”

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